德魯克說過：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?？梢钥吹?，德魯克把激勵(lì)上升到領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，體現(xiàn)了管理層的重視程度。
員工激勵(lì)，不僅僅是人力資源管理中的重要一步，更是企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵一環(huán)。
在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)方案之前，我們不妨先探討幾個(gè)問題。
激勵(lì)員工的目的是什么？
是希望提供更好的工作環(huán)境，還是為了讓更多的員工留下？是為了傳遞企業(yè)的文化價(jià)值觀，還是為了讓員工切實(shí)享受公司發(fā)展的紅利？
歸根結(jié)底，激勵(lì)是希望員工更加用心的工作，為公司帶來更多的業(yè)績和價(jià)值。
如果只是為了趕時(shí)髦，為了激勵(lì)而激勵(lì)，那不如把資源投入到更重要的地方去。如果每個(gè)員工都是在自動(dòng)自發(fā)，拼命工作，那公司還用得著激勵(lì)么？或許也需要，那會(huì)是更高層次的激勵(lì)。
員工希望得到怎樣的激勵(lì)？
有的公司激勵(lì)方案精美細(xì)致，各種宣傳花里胡哨，似乎市面上流行的激勵(lì)方案應(yīng)有盡有，但是捫心自問，員工本人需要這樣的方案么？這些方案有多少的落地性？如果公司業(yè)績不好了，會(huì)不會(huì)第一個(gè)要削減的就是這些方案？
開誠布公的互動(dòng)交流，往往比閉門造車的高端方案更接地氣，也更能體現(xiàn)公司的自信。
員工當(dāng)然希望有更多的物質(zhì)激勵(lì)，誰也不會(huì)嫌福利太多，獎(jiǎng)金太高，但是不同的公司，不同的階段，不同層級的員工，其實(shí)可以靈活機(jī)動(dòng)的調(diào)整激勵(lì)方案，但關(guān)鍵的是，需要得到員工的認(rèn)同，把錢花在刀刃上。
有的時(shí)候，一次真誠的表彰，一張簡單的獎(jiǎng)狀，一次坦誠的問候，更能讓員工發(fā)自內(nèi)心的感動(dòng)。
激勵(lì)是誰的職責(zé)？體現(xiàn)了怎樣的文化價(jià)值觀？
在不少公司里，很多人都認(rèn)為員工激勵(lì)是人力資源部的事情，只要HR設(shè)計(jì)一些福利，多發(fā)一些獎(jiǎng)金，最好再加上一些股票期權(quán)，激勵(lì)就算非常到位了。
激勵(lì)員工的對立面就是打擊員工，員工對正面激勵(lì)非常在意，對負(fù)面打擊也同樣敏感，君不見，人力資源在這邊不斷推出激勵(lì)方案，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)卻在那邊不斷打擊員工，讓幾個(gè)月的辛苦激勵(lì)，瞬間付諸流水。
常常接觸到這樣的公司，口口聲聲提倡尊重員工，號(hào)稱要獎(jiǎng)懲分明。但遇到員工犯錯(cuò)之后，不是把員工劈頭蓋臉一段臭罵，就是把員工晾在一邊不理不睬；員工做出貢獻(xiàn)之后，管理層覺得這都是理所當(dāng)然的，沒有及時(shí)的表彰和認(rèn)可，之前承諾的加薪晉升也都無影無蹤。
無論員工處于哪一層級，在解決了溫飽問題之后，都希望被尊重，被認(rèn)可。而更多90后的新生代員工，哪怕溫飽問題還沒有解決，也照樣希望被尊重被認(rèn)可。
激勵(lì)，是一項(xiàng)需要全體管理層參與的系統(tǒng)工程，每一個(gè)管理者都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。
然而，需要特別強(qiáng)調(diào)的是，一旦公司高層出現(xiàn)戰(zhàn)略不清、朝令夕改，剛愎自用、越級指揮等嚴(yán)重管理問題時(shí)，對于整個(gè)組織士氣的打擊將是毀滅性的，這個(gè)時(shí)候談任何激勵(lì)，都只是癡人說夢，緣木求魚。
無論在工業(yè)時(shí)代，還是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)激勵(lì)的對象都是我們的員工，都是大寫的人。激勵(lì)是最能體現(xiàn)公司價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力的一門藝術(shù)，需要全體管理層身體力行，言行一致，從大處著眼，從小處著手，真正走心。
