績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項(xiàng)，考核的成敗將關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)。所以要采取科學(xué)的方式，不要因?yàn)橐恍┬〖?xì)節(jié)而導(dǎo)致考核的失敗，影響企業(yè)與員工間的感情。

1.考核前的準(zhǔn)備
HR在績(jī)效評(píng)估時(shí)，把所有關(guān)鍵問(wèn)題準(zhǔn)備好。如果企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都毫無(wú)準(zhǔn)備，甚至是臨場(chǎng)發(fā)揮，這樣只會(huì)讓員工覺(jué)得公司并不重視績(jī)效考核，從而影響績(jī)效考核的質(zhì)量。

2.人力資源部與同事多溝通
人力資源部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核之前，可以事前從該員工的同事或其他經(jīng)理那獲得一些反饋，不僅僅只是根據(jù)自己的印象進(jìn)行評(píng)估，這樣會(huì)使考核結(jié)果具有主觀(guān)性，只有向同事獲取反饋，多了解才能更好地了解這位員工。

3.重視員工的自我評(píng)價(jià)
很多企業(yè)HR在績(jī)效考核時(shí)都不注重員工的自我評(píng)價(jià)，其實(shí)不妨可以問(wèn)問(wèn)員工如何看待自己在這一年中的表現(xiàn)，說(shuō)不定會(huì)有新發(fā)現(xiàn)。

4.學(xué)會(huì)傾聽(tīng)
在與員工相處，管理者可以不要說(shuō)太多，很多企業(yè)管理者為了體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，自己一直掌握這話(huà)語(yǔ)權(quán)，不給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)，從而錯(cuò)過(guò)了員工的反饋，人力資源管理部門(mén)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，管理者不要說(shuō)太多，要傾聽(tīng)員工。

5.不要成為“反饋三明治”
反饋三明治就是為了傳達(dá)批評(píng)或負(fù)面反饋，而夾雜過(guò)多善意的好評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核時(shí)，管理者給予員工的反饋要清晰透明，如果你的目的是反饋待改進(jìn)信息，直截了當(dāng)比含糊其辭要有效得多。

6.看到員工的成就
很多人力資源管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，喜歡批評(píng)員工，這并不是說(shuō)不好，考核的過(guò)程本來(lái)就是發(fā)現(xiàn)不足的過(guò)程，但一定要適度，在考核時(shí)也要記得表?yè)P(yáng)員工的成果，否則會(huì)打擊員工的積極性。

7.與員工交談不要分心
在與員工談話(huà)的過(guò)程中，一定要全神貫注傾聽(tīng)，良好的傾聽(tīng)方式會(huì)讓員工感受到被尊重的感覺(jué)。如低頭垂肩，心不在焉，看看手機(jī)，這些肢體行為都要避免。

8.信守考核日程
HR不要隨意延遲原定的績(jī)效評(píng)估日期。隨意的改變?nèi)掌跁?huì)讓員工覺(jué)得績(jī)效并不被重視，總是更改時(shí)間人的心態(tài)都會(huì)發(fā)生變化。

9.保持積極態(tài)度
避免把績(jī)效評(píng)估當(dāng)做是一個(gè)發(fā)泄你所有不滿(mǎn)的出口，有些企業(yè)管理者喜歡把對(duì)員工工作上的不滿(mǎn)積累到績(jī)效評(píng)估的時(shí)候講，一堆話(huà)把人罵的狗血淋頭；甚至有時(shí)候會(huì)把其他工作上的是發(fā)泄到進(jìn)行考核的員工身上，這樣是不行的。

10.及時(shí)并持續(xù)的反饋
企業(yè)每個(gè)月都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行考核，所以每個(gè)月都應(yīng)該有績(jī)效反饋，千萬(wàn)別等到每年的績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，才提供所有的反饋。

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，作為企業(yè)管理者以及HR在考核的過(guò)程中一定要忘了這一根本目的，重視考核細(xì)節(jié)。